Выскажу свое мнение по данному вопросу, т.к.  был опыт работы в небольшой компании
с "нуля":
1. Для "очень начального этапа развития", как раз эта схема мотивации (Низкая ставка и высокий процент от продаж)
наиболее подходит, т.к.  нужно мотивировать развитие , наработку базы. А в будущем, по мере того, как всё пойдет
по "накатанной", мотивацию нужно пересмотреть,  делая акцент на развитие уже сущ. клиентов (план продаж, коэф. цели)
но и  премия за привлечения новых клиентов (чтоб менеджер был заинтересован и дальше работать).
2 и 3.  Клиент в первую очередь работает с Компанией, если он заинтересован в сотрудничестве, и его всё устраивает,
то  он с уходом  менеджера никуда не денется!  Главное, чтоб новому менеджеру переданы были все контакты и нюансы работы по каждому
клиенту. И он  оперативно подключился  в работу.

Да, и довольно успешно!
Есть , конечно и плюсы и минусы! Как у Всех!

Вот тут мне кажется не всё так однозначно. Нужны, как Вы говорите, грамотные опытные продажники. На низкую фиксированную ставку я не уверен что пойдут. Чего ради? Наверняка он рассматривает несколько предложений,если уж остался не у дел, и наверняка будут предложения от других работодателей с более интересными окладами. Надеяться на Ваши слова, что товар высоколиквидныйи и привлечение клиентов будет для него плёвым делом? И через месяц -другой он на одних процентах озолотится? А пока пусть подтянет поясок( и его семья тоже)? А что мешает, например предложить наооборот- привлекательный оклад человеку, с которого сразу можно требовать результатов ? А мешает скорее всего одно- нехватка оборотных средств и готовность на определённом этапе нести убытки, в том числе и на кадры.

Если подробнее, то так наверное:
Первый этап развития:
1.Первые  2-4  мес. исп. срок (согласованные оклад), чтоб менеджер не голодал.
2. Далее - уменьшение окладной части, но добавляется Хороший процент ( мотивация на развитие)
Второй этап (когда есть уже работающая база)
Возможно смена мотивации :
оклад + премия за план + процент ( но уже меньше) ,
или
оклад + премия за план + премия за новые контракты (клиентов).

Да тут надо индивидуально подходить, постараться выявить нацеленность и желание кандидата, и именно это ему и предложить. Хотя бы и в перспективе. Есть некие усреднённые подходы, как то, например, часто женщины предпочитают не столько высокий материальный доход, сколько наличие страховки, стабильность, комфортность и т.д, а мужчины более замотивированы на деньги, карьеру... А бывает, например, что человек хочет сменить род деятельности скажем- с парикмахера уйти в "продажники". или студент без опыта, но с "огоньком" в глазах.Не надо скоропалительно отмахиваться и от таких кандидатов, потому как если Вы угадаете в нём того, кто нужен-это вообще почти идеальный вариант- при небольшой затратной части, бывает что он "делает" продажников с опытом.

Что бы не было текучки, необходимо относиться к персоналу по -людски. Я видел компании, в которых вообще нет строгой системы мотивации, но с удачного проекта выплачиваются премии  и люди все (вся компания) мотивированны на результат. А так же наблюдал компании с самой грамотной мотивацией, но она не работала, потому что оклад платили не вовремя, бонусы задним числом меняли - зажимали деньги, и люди всегда были на чемоданах и отношение к работе как к временной. Не будьте жадным, не расточительным, а платите то ,что люди заработали, даже если цифры зашкаливают. Потом можно изменить мотивацию, но не задним числом.