RAMMSTEIN
многие за халяву....

Бонус прячется в деталях03 Декабря 2009, 09:54 Ведомости  Мария Соловиченко, Вера Холмогорова

Вчера комитет Госдумы по экономической политике рекомендовал-таки многострадальный законопроект о торговле к рассмотрению во втором чтении. Главных новостей две.

Одна — приятная для участников рынка. Статья, обязывающая поставщиков и сети раскрывать цены и наценки на товары, в нынешнюю редакцию документа не вошла. Торговцы будут обязаны публиковать лишь основные условия договоров, т. е. те, которые сами сочтут нужными, констатирует зампред комитета по экономполитике, руководитель думской рабочей группы по закону о торговле Андрей Голушко.

Другая — не очень. Бонус, который поставщик платит торговцу за продажу оговоренного объема товара, депутаты решили ограничить 10% не только для российских, но и для импортных товаров.

Разделение товаров, а вместе с ними и поставщиков на чистых и нечистых вызывало нарекания ритейлеров. Главный исполнительный директор X5 Retail Group Лев Хасис говорил, что законопроект дает преимущества импорту, работать с ним торговцам становилось выгоднее. «Прежняя версия законопроекта давала поставщикам импортных товаров возможность больше платить сетям и таким образом получать преференции», — согласен исполнительный директор ассоциации «Русбренд» Алексей Поповичев.

Но и само ограничение в 10% ритейлеров не радует. «Мы уже устали отслеживать версии законопроектов о торговле и бороться с глупостями, которые в них присутствуют!» — возмущается совладелец сети «Магнит» Сергей Галицкий. Ограничение платы за объем, будь то для поставщиков российских или зарубежных товаров, недейственно. По его словам, сети всегда найдут способ обойти это ограничение. К примеру, если поставщик платит сети бонус за объем не 10%, а 15%, то после вступления в силу ограничения сети могут попросить у поставщика дополнительную скидку на товар в 5%, а бонус за объем оставить в пределах законных 10%. «Услуга продаж всегда стоит денег; по нашей категории — 30%, и эта цифра оправданна, поскольку логистика нашего продукта очень затратная», — добавляет менеджер одного из крупнейших производителей молока в стране. Ограничивая плату за объем, закон лишает поставщика инструмента воздействия на сеть и возможности стимулирования продаж своего товара, уверен он.

Все участники законотворческого процесса признают, что документ еще может измениться.

Замминистра промышленности и торговли Станислав Наумов говорит, что коррективы могут быть внесены до 9 декабря (на эту дату назначено второе чтение). Но норма в 10% сохранится, обещает чиновник правительства. А председатель профильного комитета Госдумы Евгений Федоров по отношению к документу настроен еще более критично: он не охватывает всю сферу, которую должен был бы регулировать такой закон. «Думаю, нам ежегодно придется возвращаться к этому закону. Пока он соответствует своему названию на 10%», — признает депутат.

Разрешенный бонус

$10,56 миллиона получит главный исполнительный директор Х5 Retail Group Лев Хасис от реализации опциона на 810 000 GDR Х5, полученных в 2007 г. в рамках первого транша опционной программы. Об этом вчера сообщила компания.

Вот, случайно делая поиск по теме,
наткнулся на любопытный пост на
одном из форумов.

Постить здесь не буду, -много.

Тема обсуждения:
"FMCG - не такой как кажется?"

На мой взгляд действительно
интересно.

http://yuptalk.ru/empty-t47.0.html

Компания X5 Retail Group, которой принадлежат торговые сети «Пятерочка», «Перекресток» и «Карусель», откроет в Москве магазин «ПеПяКа». Об этом «Ленте.Ру» заявили в отделе X5 Retail Group по связям с общественностью.

По словам представителей пресс-службы, магазин будет работать в центральном офисе компании на Средней Калитниковской улице. Название магазина было выбрано на конкурсе среди сотрудников офиса и состоит из первых букв «Перекрестка», «Пятерочки» и «Карусели». Предполагается, что магазин откроется до Нового года. Сеть из «ПеПяКи» делать не планируется.

Стоит отметить, что на интернет-сленге слово «пепяка» означает рейтинг или карму.

Ранее о том, что X5 Retail Group зарегистрировала магазин «ПеПяКа», было известно из косвенных источников. В частности, информация о выполнении реконструкционных работ в магазине с таким названием была опубликована на сайте госзаказа.

Поздравляю СПЛАТовцев с покупкой!!!

ВБД продал "Родники Валдая"

14 декабря 2009
Один из крупнейших производителей продуктов питания «Вимм-Билль-Данн» (ВБД) продал свой первый завод по выпуску минеральной воды «Родники Валдая» в Новгородской области. Покупатель, компания «Сплат-Косметика», намерен перестроить производство под выпуск зубной пасты. Сумма сделки могла составить 10 млн долл.

О том, что «Вимм-Билль-Данн» продал свой завод по выпуску бутилированной воды компании «Сплат-Косметика», сообщили в администрации Новгородской области. На месте «Родников Валдая», расположенных в Окуловском районе, будет создан завод по выпуску средств для полости рта, объем инвестиций в который составит 356 млн руб. На первом этапе предприятие будет выпускать 3,6 млн штук тюбиков зубной пасты в месяц, на втором объем производства будет увеличен до 9 млн штук. Кроме того, на обновленной площадке будет налажен выпуск шампуней, гелей, масок и другой продукции. Это будет второй завод ООО «Сплат-Косметика» в России.

Завод «Родники Валдая» был открыт «Вимм-Билль-Данном» в 2003 году, став на тот момент первым предприятием компании по производству минеральной воды (торговая марка «Заповедник Валдай»). Общий объем инвестиций в проект составил 7 млн долл., мощность завода была 360 тыс. л в сутки (имущественный комплекс завода включает здания общей площадью 5500 кв. м и земельный участок 2,7 га). Позднее, в 2005 году, «Вимм-Билль-Данн» приобрел завод «Ессентуки».

Стороны в пятницу сделку не комментировали. Аналитики считают, что продажа «Родников Валдая» не означает, что «Вимм-Билль-Данн» отказался от планов по увеличению своей доли на рынке бутилированной воды, о которых заявлял в середине этого года (тогда компания заявила о запуске нового бренда — воды «Родники России»). Сумму сделки они оценивают в 10 млн долл.

«Рынок напитков считается перспективным, — говорит аналитик БКС Татьяна Бобровская. — И «Вимм-Билль-Данн» наверняка будет наращивать свое присутствие в этом сегменте. Скорее всего, причина продажи состоит как раз в желании оптимизировать производственные мощности и объединить их, что создаст для компании более удобные условия с точки зрения логистики».

ОАО «Вимм-Билль-Данн» — один из крупнейших производителей продуктов питания России. Включает 37 производственных предприятий по производству молочных продуктов, соков, воды и детского питания в России, Киргизии, Узбекистане, Грузии и на Украине. За девять месяцев 2009 года чистая прибыль компании составила 109,4 млн долл., выручка — 1,6 млрд долл. ООО «Сплат-Косметика» — российская производственная компания, на косметическом рынке с 1997 года (главный офис в Москве). Производит средства для ухода за полостью рта: терапевтические и специальные зубные пасты, ополаскиватели, зубные нити и щетки, детские зубные пасты и пенки. Основным владельцем считается генеральный директор компании Евгений Демин, финансовые результаты не раскрываются.

Планета, на которой есть запасы воды, была обнаружена учеными на расстоянии 46 световых лет от Земли. Новое открытие может подтвердить гипотезы астрономов о существовании космических объектов, похожих на Землю.

Наблюдения показали, что на планете есть атмосфера. Это позволило исследователям предположить, что на данный момент она является самой близкой к Земле по своему составу из всех объектов, находящихся вне Солнечной системы.

Температура на планете слишком высокая, чтобы утверждать о существовании на ней признаков жизни, характерных для Земли. Тем не менее ученые полагают, что она на 75 % состоит из воды.

Планета, получившая условное название GJ1214b, в 6 раз больше Земли. Она вращается по одной орбите с небольшой звездой на расстоянии в 1,8 миллиона км. Звезда светит в 3 тысячи раз слабее Солнца, но, так как она находится в такой близости от GJ1214b, температура на поверхности планеты около 200 ºC.

Ученые из университета Гарвард намерены исследовать планету с помощью мощного космического телескопа Hubble, который позволит подробнее изучить ее состав.

- Так как планета находится на малом расстоянии от Земли, телескоп безошибочно определит, из чего состоит атмосфера,  - сообщает доктор Дэвид Шарбонно. - Мы подтвердим существование супер-Земли, на которой есть атмосфера, даже если на ней невозможна жизнь.

Отредактировано gulden (2009-12-18 20:00:15)

Форумчане, это не прикол

Офигел, когда узнал
чей это сайт...
http://govno.msk.ru/

Это ж надо, а?

кадры с Медведевым бред, я видел репортаж с этого саммита где специально останавливали видео в моменты фотографий, все там трезвые!

Действительно ...познал много нового.

alex_21 +

Вредные советы: как убить мотивацию сотрудников

Большинство руководителей компаний видят мотивирующую силу труда преимущественно в материальном вознаграждении: они рассматривают материальное поощрение как стимул к работе, не уделяя должного внимания моментам «активизации» другого порядка, к которым относятся и воздействие на людей существующей в компании системы иерархии и коммуникаций, и процессы принятия решений, и внутрифирменный характер взаимоотношений членов коллектива.

Следует отметить, что в современных организациях 75–80% сотрудников имеют сугубо материальные ориентиры, определяющие результативность их работы; в то время как наличие ценностных ориентиров характерно для меньшей части людей. Но нередко случаются ситуации, когда сотрудники, имеющие потребности высшего порядка, нуждающиеся для выполнения своих рабочих обязанностей в понимании со стороны руководства своих ценностных устремлений, не только не находят его, но и само руководство компаний подавляет сотрудников как в профессиональном, так и в личностном плане.

Итак, что нужно сделать управленцу, чтобы сотрудники с ценностными ориентирами мотивации потеряли виденье своего целенаправленного поведения?

Вредный совет № 1.
В компании подбор сотрудников должен осуществляться хаотично, без четких требований и критериев к соискателям; при этом уровень образования и профессиональной подготовки сотрудников должен рассматриваться по принципу «чтобы много не хотели, никуда не лезли».

В результате в компании руководят менеджеры, не имеющие достаточных навыков и компетенции в управлении проектами (звания и ранги еще не власть), и работают сотрудники, которые «многого не хотят», что способствует провалу проектов.

Такие ситуации часты в компаниях, в которых сильные сотрудники рассматриваются руководителем как его конкуренты. Руководитель не понимает или не хочет понимать, что чем выше уровень образования его подчиненных, тем выше уровень бизнеса и значимость задач, которые он может решать. От таких руководителей часто приходится слышать: «Меня устраивает и это», «Да, у нас все дураки, все непрофессионалы», что говорит о психологической проблеме самого руководителя.

Люди работают с руководителями, от которых можно получить новые знания, возможность обучения и совершенствования: лишь в этом случае для ценностно ориентированных сотрудников в работе есть какой-то смысл. Компания для своего развития должна прирастать инициативными и грамотными сотрудниками.

Если компания ориентируется на низкий уровень интеллекта и сотрудники занимают позиции «китайских болванчиков» — соглашателей, то в организации создается атмосфера, не способствующая работе сотрудников на понимании целей развития.

Вредный совет № 2.
В системе управления должны отсутствовать четкие установки по процессу выполнения работы и ее оценке — «процесс ради процесса».

Параметр, которому принадлежит главная роль в организации, — это качество выполняемой сотрудниками работы. Многие люди способны красиво говорить на любые темы, но не способны ничего сделать качественно и самостоятельно. Позиция таких сотрудников, среди которых встречаются и руководители проектов, отражается в позиции «я самодостаточен», которая становится фактически их кредо. «Самодостаточные» отделы, «самодостаточные» управленцы, «самодостаточные» подчиненные — все становятся «независимыми» и «самыми полезными» для компании, забывая про работу на единую цель компании, про единство коллектива. Позиция руководства при этом — «вас не должно волновать то, что происходит в других отделах» — говорит о неумении построить корпоративную культуру компании и систему работы так, чтобы люди работали на единственный критерий эффективности — результат.

Компании необходимы не «самодостаточные», а самоактуализирующиеся личности, не испытывающие потребности в имидже, сконцентрированные на проблеме для достижения цели, а не на себе.

Вредный совет № 3.
«О, дайте, дайте мне свободу…». Сотрудникам, просящим у руководства свободу, но не могущим ее взять, следует ее давать.

Одна из самых распространенных ошибок руководителя — отсутствие способности, желания, возможностей делегировать сотрудникам самостоятельность и ответственность при выполнении ими рабочих обязанностей. Часто складывается ситуация, при которой сотрудники хотят полномочий и свободы, но желание нести ответственность, являющуюся неотъемлемой частью свободы, — это редкость.

Японские исследователи выявили, что если из толпы выделить 12–14% наиболее активных людей, то остальных можно даже не охранять — люди легко меняют свободу на определенность, жесткость, структурированность реальности. Поэтому, управленец должен безошибочно определять способных к ответственности людей, в противном случае управленческим хаосом будут демотивированы мотивированные, а «мотивированы» неспособные. Поэтому тяжкое бремя свободы следует предоставлять тем, кто способен сочетать в своей работе три составляющих, ведущих к успеху: желание, знания, способность к ответственности.

Вредный совет № 4.
«Ты мой друг, и я твой друг». В компании необходимо искусственно создать «образ команды» и поддерживать его.

Желание командообразования и неспособность это сделать — еще одна проблема руководителя, вызванная некорректным построением системы взаимоотношений в коллективе. Реализацию управленческих функций можно назвать управленческой «режиссурой», в которой каждый из сотрудников играет отведенную ему руководителем роль, но в компаниях нередко существуют «договорные отношения», которые возникают из циничного подхода к управлению персоналом.

В одной из компаний руководитель до проведения совещаний давал установки участникам по их поведению и репликам на собрании. В результате создавалась видимость работы команды, которая исчезала после окончания совещания, и в деятельности компании продолжали накапливаться проблемы взаимодействий между отделами. Таким образом, «режиссура» превращается в манипулирование, которое сотрудники быстро понимают и на котором нельзя построить сильную команду. Точно так же, как дружеские и родственные отношения в компаниях в 99% случаев приводят к «патологической» работе «команды»: дружба — дружбой, а служба — службой.

Чувство единой команды и поддержки не должно заменять функциональные обязанности сотрудников, их ответственность и административные полномочия. Работа должна быть ориентирована на способность сотрудников выполнять обязанности без оглядки на «исторические заслуги».

Вредный совет № 5.
«Вот я прошел половину пути, надо еще половину пройти…». Руководитель должен бросать свои идеи, не реализовав их до конца.

Помимо естественных трудных этапов развития компании, связанных или с недовольством заказчика промежуточными результатами, или с неопределенностью развития отдельных проектов, нередко и сам руководитель не способен довести дело до логического конца, не потому что в работе были допущены ошибки, а потому что пропал интерес.

В данном случае играет роль личность руководителя, которая должна быть независима от своего «хочу» и «нравится». Здесь возникает проблема, характерная для управленцев, которые являются в одном лице и собственниками бизнеса. Они принимают решения единолично, но при этом нередко не считают нужным даже организовать «обратную связь» с подчиненными на свои управленческие воздействия: обращения к руководителю «уходят в песок» и остаются без ответа, диалога нет.

Консультативность аналитических служб трактуется как манипулирование; попытки сотрудников выяснить позицию руководителя и прояснить для себя ситуацию находят один ответ руководителя — «мне надоела эта тема», «понимай как знаешь».

Профессиональный успех руководителя зависит от его умения воспринимать различные точки зрения, но в конечном счете от его личной целеустремленности и самостоятельности, умения формировать собственное мнение по решению проблем.

Вредный совет № 6.
«Это не мое мнение, мне об этом сказали…». Руководитель должен окружать себя «серыми кардиналами».

Часто руководитель прикрывается авторитетными мнениями или мнениями манипуляторов, принимая их действия как непреодолимую силу, поступаясь собственным мнением.

«Серое кардинальство» — самый большой порок компаний малого и среднего бизнеса. Именно данная патология часто является причиной торможения развития компании, возрастания сопротивления сотрудников любым новшествам, интриганства. Но одновременно и само «кардинальство» порождается руководителем, допускающим сомнения в правильности своих действий.

Не надо и говорить, что подобные «ценности» не являются залогом хорошей атмосферы в коллективе: банальная лесть, соглашательство, поддакивание, желание выслужиться, создание видимости работы не способствуют ей. Некоторые руководители системой коммуникационных связей в компании считают созданную ими же самими «систему управления сплетнями», в то время как систему «первым успел «настучать» — считаешься правым» надо исключить из самой возможности ее существования.

Ориентированные на результативность работы сотрудники оказываются в вакууме возможностей по выполнению работы.

Вредный совет № 7.
Патология «агрессивной активности». Правильной позицией руководителя является: «Накричу на них, хуже не будет».

Данный тип патологии проявляется в агрессивных выпадах руководителя по отношению к сотрудникам. Руководитель своим недовольством, резким осуждением и неодобрением может направить определенное поведение сотрудников, но, когда срыв и прессинг собственными негативными эмоциями, крик и претензии становятся для него нормой, можно говорить о больших психологических проблемах руководителя, поведение которого демотивирует коллектив и свидетельствует об унижении, но не того, на кого «обрушивается» руководитель, а самого управленца. Он «падает» в глазах коллектива, тем самым порождая неуважение к себе. Для сотрудников, мотивированных ценностями более высокими, нежели получение заработной платы, такой тип отношений является мотивационно разрушительным.

Вредный совет № 8.
«Вы — не сильные…». Руководитель должен реализовывать принцип «тренируюсь на кошках, то есть на сотрудниках».

В последнее время в практике управления появился такой термин, как «синдром сгорания» сотрудников. «Синдром сгорания» — это не личная проблема сотрудника, это проблема компании, которая не минимизировала риск «сгорания». Некоторые руководители целенаправленно испытывают сотрудников, как они считают, на «степень лояльности» компании. На самом деле это еще одна из психологических проблем неуверенности руководителя.

В одной компании при выполнении важного для организации проекта сотрудники были поставлены в условия чрезмерного цейтнота времени (проект необходимо было выполнить в срок, в три раза меньший, чем требовалось для его выполнения, при этом численность сотрудников осталась прежней), недостаточной свободы действий в принятии решений в рамках своей компетенции (любое свое действие члены проекта должны были согласовывать с сотрудниками, не обладающими знаниями и навыками в требуемой области). Также существовала недостаточная обратная связь со стороны управленца, а членам проекта были «переданы» полномочия и ответственность, находящиеся не в их компетенции («сами решайте»). При этом под сомнение был поставлен смысл всего проекта, который действительно имел для компании большое значение. Посредством поставленного таким образом над исполнителями проекта «опыта» руководитель компании определял степень лояльности своих сотрудников.

После выполнения проекта в результате допущенного прессинга часть сотрудников проекта посчитала, что их работа оплачивается недостаточно, и стала воспринимать работу только как возможность удовлетворения своих материальных потребностей (это стало негативным моментом, так как «повернуть» мотивацию сотрудника с прагматической ориентации на ценностную часто не предоставляется возможным или для этого требуется очень продолжительное время).

Позиция, которой придерживался руководитель компании, — «я не боюсь, что из компании кто-то уйдет», потерпела фиаско: из компании на тот период времени никто не уволился, но, как известно, чрезмерное употребление одного продукта ведет к потере аппетита, и материальное стимулирование не сказалось на лучшей работе сотрудников, а, наоборот, демотивировало сотрудников относительно достижения цели.

Другая часть членов проекта потеряла ориентацию в содержательной части работы, поиск так называемой «справедливости» и попытка выяснения причин подобной ситуации не принесли понимания произошедшего: отсутствие информации и непоследовательность устремлений руководства — главные «убийцы» ценностных ориентиров сотрудника.

Проявление подобных «хищнических» инстинктов руководителя направлено на разрушение, а не на созидание. Мотивация сотрудников претерпела изменения не в лучшую сторону; информационный хаос и непонимание управленческих воздействий сказались на психологическом климате в коллективе всей компании.

Вредный совет № 9.
«Информационная каша»: работа кипит, идей — куча. В компании должны отсутствовать распределение обязанностей между отделами, структура управления с полномочиями и функциями должна быть размытой.

Распоряжения руководства двигаться сразу по нескольким направлениям с тысячью поручений… Ситуация, знакомая для многих? В результате компания зарабатывает нечто вроде психического нервного расстройства: противоречащие друг другу, разноплановые требования способствуют развитию шизофрении. Состояние тревоги из опасения не выполнить свою работу в срок, попасть в немилость к руководителю… Многие руководители развивающихся компаний считают порочным планирование своих действий: «Я ситуативен, мои действия гибки, я умею подстраиваться» — в данном случае речь идет не о сознательном управлении, а об «игре в несбывшееся», о том, что сознательно не достигнуто. Если у руководителя нет того, что его «согревает», того, что его направляет, говорить о грамотной мотивации его подчиненных не имеет смысла, так как в таком случае управленец сам не мотивирован — его поведение не направляется истинными устремлениями, целью.

Вредный совет № 10.
«Дисциплина превыше всего». В компании должна существовать система санкций за нарушения дисциплины. Система должна быть построена на штрафах и выговорах, не устраняющих истинные причины, которые порождают проблему нарушений дисциплины сотрудниками.

Снижение дисциплины — это результат ухудшения морально-психологического климата в коллективе, низкого качества управления. В этом случае попытки руководителя ужесточить требования к сотрудникам не принесут ожидаемого им эффекта, а, наоборот, ухудшат ситуацию. Не бывает такого, чтобы сотрудник изо дня в день опаздывал на работу на полчаса, объясняя это опозданием транспорта, а свое нежелание соблюдать правила внутреннего трудового распорядка — «объективной невозможностью» это сделать. Как говорится, если есть желание — найдется масса возможностей, если нет желания — найдется тысяча причин.

Система контроля и санкций должна быть комплексной и системной, точно так же, как последовательной и целостной должна быть система мотивации и стимулирования сотрудников. Есть несколько категоричная управленческая реплика относительно санкций и мотивации: «Зачем наказывать людей? Умный сам все поймет и постарается исправить. А с другими стоит ли работать?»…

Человек работает ради достижения каких-то благ. Руководители редко задумываются, что является для сотрудников наиболее значимым, что движет их поведением, но именно истинное понимание потребностей своих сотрудников руководителем компании и является залогом успешного решения управленческих задач и эффективного развития организации.

Инна Самойлова
Top-Personal.ru

alex_21,   

это не стеб
это суровая реальность  

pozitiv
А это про что?

Kislorod

Так здесь на форуме есть специальный раздел. Правда он конечно не так развит может.
Но с вашей помощью он может стать лучше.

Подобного такого другого форума по интересующей вас тематике не знаю к сожалению.
Может ктото из форумчан в курсе?

Думалось мне, что и тут мы впереди планеты всей. Однако ж....

По данным Росстата численность безработных в мае составила 7,5 млн человек, или 9,9% экономически активного населения Российской Федерации. В качестве официально безработных зарегистрировались более 2 млн. человек. А вот количество вакансий на рынке не так велико как количество граждан желающих трудоустроится.

Агентство «РБК.Рейтинг» совместно с проектом «Улов Умов» (поисковая машина по вакансиям и резюме) подготовили рейтинг городов России, в которых открыто самое большое количество вакансий. Но это не значит, что эти города самые удачные для поиска работы - количество резюме в них может сильно превышать количество вакансий.

Первое место в рейтинге несомненно занимает самый большой город России - Москва. В столице сейчас открыто более 350 тыс. вакансий, средний уровень зарплаты которых составляет 35 тыс. руб. При этом резюме на 60% больше, чем вакансий.

На втором месте нашего рейтинга находится Санкт-Петербург, где предлагается 116 тыс. вакансий со средним уровнем заработной платы в 26 тыс. руб. Расхождение вакансий и резюме тут еще больше - количество резюме более чем в три раза превышает количество вакансий.

Третье место принадлежит Челябинску, в нем можно найти почти 60 тыс. вакансий, средний уровень зарплаты которых - 18 тыс. руб. Ситуация с поиском работы тут еще хуже - на одну вакансию приходится уже 4 резюме.

Четвертое место за Новосибирском, где открыто 43 тыс. вакансии со средним уровнем заработной платы в 16 000 руб. Найти работу здесь также не просто - количество резюме превышает количество вакансий в 2,4 раза.

И, наконец, пятое место занимает Нижний Новгород, где предлагается 33 тыс. вакансий, средний уровень зарплаты которых составляет 19 тыс. руб. И здесь ситуация для соискателей напряженная - соотношение вакансий и резюме тут такое же, как в Новосибирске.

Что касается общего положения на рынке труда, то положительной динамики пока не наблюдается - количество вакансий остается практически на прежнем уровне, а количество резюме продолжает расти достаточно быстрыми темпами.

Происхождение названий мировых компаний.

Adidas – назван в честь создателя фирмы Ади Даслера.

Adobe – за домом создателя компании Джона Ворнока, протекала река под назаванием Adobe Creek.

Apple – основатель компании, Стив Джобс, очень любил яблоки. Команда создателей в течение нескольких месяцев не могли придумать хорошее название для фирмы, и тогда Джобс поставил ультиматум своим партнерам: «Компания будет называться Apple, если вы до 5 часов придумаете ничего лучше». В то время в США продавался сорт яблок под названием Apples Macintosh.

Canon – названа в честь буддийского бога милосердия Kwanon’a. Спустя время, название сменили на Canon, чтобы со стороны религиозных организаций не последовало протестов.

Casio – основатель компании Тадао Касио.

Daewoo – с корейского это слово означает «Большая Вселенная». Вот так нескромно компанию назвал ее основатель Ким Ву Чонг.

Fuji – Фудзи, самая высокая японская гора.

Google – происходит от слова Googol, что означает единицу и 100 нулей. Google написали на чеке, полученном основателями проекта от своего первого инвестора.

Hitachi – «рассвет» по-японски.

Honda – основателя звали Soichiro Honda Honeywell.

Hyundai – «настоящее» по-корейски.

Kodak – любимая буква основателя компании Джорджа Истмена, «К». Тем более эта буква на всех языках одинаково пишется. Он перебрал уйму слов, начинающихся и заканчивающихся на «К». Остановился на Кодаке, объяснив это тем, что именно такой звук воспроизводит фотоаппарат при съемке.

Konica – изначально известна, как Konishiroku Kogaku.

LG – по первым буквам 2-х корейских фирм Lucky и Goldstar.

Microsoft – от слов MICROcomputer SOFTware. Первоначально писали через дефис - Micro-Soft.

Mitsubishi – в 1870 году название придумал основатель брэнда Ятаро Ивасаки. От японского mitsu означает три, а hishi – ромб. Букву «b» взяли не по ошибке, а потому что японцы произносят букву «h» в середине слова как «b». Что касается логотипа, именно так выглядел семейный герб создателя компании.

Motorola - Поль Гэлвин, основатель компании, придумал это название, когда занимался производством радиоприемников для автомобилей. Названия многих изготовителей аудио-аппаратуры заканчивались на «ola».

Mozilla Foundation – последователь браузера Netscape Navigator. Когда основатель Netscape, Марк Адерсен, разработал браузер для замены Mosaic, в компании его назвали Mozilla. От слов Mosaic-Killer, Godzilla.

Nissan – сначала была известна как Nichon Sangio, означающее «японскую индустрию».

Nokia – создавалась как завод по переработке дерева, затем переросла в производство изделий из резины в городе Нокиа, Финляндия.

Philips – в 1891 году в Эйндховене компанию основали Фридрих Филипс и его сын Жерар. Занимались производством лампочек. Сейчас компания по прежнему дарит народу осветительные приборы и плюс еще несколько сотен всевозможных наименований товара.

Samsung – по-корейского означает «три звезды».

Siemens – Вернер фон Сименс основал компанию в 1847.

Sharp – еще в десятых годах прошлого века, Токуджи Хаякава – житель Токио, производил фирменное изделие – вечно-острый карандаш, никогда не требующий заточки.

Sony – «Sonus» от латинского «звук», а «sonny» на сленге означает «малолетка».

TDK – от названия конторы по изготовлению ферритовых сердечников, Tokyo Denkikagaku Kogyo K.K.

Toshiba – название в результате слияния двух компаний. Tokyo Denki, специализировавшаяся на товарах общего потребления и Shibaura Seisaku-sho – электрокомпания.

Toyota – основатель Sakichi Toyoda. Слово Toyota звучит приятней, поэтому изменили одну букву.

Xerox – изобретатель Честор Карлсон попытался отразить в названии греческое слово «xer» - сухой. В то время практиковалось лишь влажное копирование, а создатель хотел подчеркнуть, что используется «сухая» технология.

Yahoo – впервые слово встретилось в книге Джонатана Свифта «Путешествия Гулливера». Это имя одного омерзительного человека Создатели «Yahoo!» Дэвид Фило и Джери Янг выбрали это название, потому что в шутку называли друг друга yahoo'ми. Сейчас брэнд расшифровывается, как Yet Another Hierarchical Officious Oracle.

ЭТО ПРО ШИНЫ МОЕЙ МАШИНЫ ИЛИ ПРО МОЮ ТЕЛЕФОННУЮ ТРУБКУ
НЕ ПОЙМУ...

и еще меня ACER интересует...

чего-то жара на меня пагубно влияет...
tiny
спасибо, однако, всё супер!

© photostogo.com

По данным исследования "Розничная торговля FMCG России. Итоги 2009 года. Прогноз до 2012 года", компании "INFOLine" торговые сети России в 2009 году открыли около 60 торговых объектов формата "гипермаркет". С учетом закрытий торговых объектов рядом ритейлеров суммарное количество гипермаркетов  выросло на 37, что почти вдвое меньше прироста в 2008 году (74).

По итогам 2009 года основными драйверами развития формата "гипермаркет" стали сети "Карусель" (12 объектов) и "Магнит" (10), также гипермаркеты были открыты сетями "Ашан" (5, в том числе 2 объекта нового формата "Радуга"), Metro C&C (4), "О'Кей" (5), "Поляна" (4), Real (3). В свою очередь, сети "Вестер", "Мосмарт", "Алпи" и некоторые другие сократили количество гипермаркетов. Крупнейшей по количеству сетью гипермаркетов управляла X5 Retail Group (сеть "Карусель" насчитывала 58 гипермаркетов на начало 2010 года), лидерство по показателю суммарной торговой площади сохранила Metro Cash & Carry - 466 тыс. кв. м. Наибольшую выручку с квадратного метра торговой площади показала сеть "Ашан".

За первые 4 месяца 2010 года прирост объектов формата "гипермаркет" составил 7 магазинов - гипермаркеты были открыты сетями "Карусель", "Ашан", "Магнит", "Зельгрос" и др.
http://marketing.rbc.ru/news_research/0 … p_research

В Орловской области осуждены члены ОПГ, созданной известным предпринимателем
"Российская газета" - wwwrg.ru
08.02.2011, 

На скамье подсудимых оказались 11 человек, которым были предъявлены обвинения в грабеже, причинении вреда здоровью и вымогательстве. Главным "героем" процесса оказался хорошо известный в Орле 40-летний предприниматель Олег Домашев - владелец сети магазинов "Бежин луг". Именно с бизнесом и была связана череда преступлений, инкриминированной группировке.

По версии следствия, в 2008 году Домашев заметил крупную пропажу денег из кассы своей фирмы - бесследно исчезло 8,6 миллиона рублей. Бизнесмен решил самостоятельно раскрыть это преступление. В краже он заподозрил нескольких охранников фирмы, кстати, бывших сотрудников милиции и федеральной службы исполнения наказаний. Однако те отрицали свою вину.

И тогда бизнесмен решил "выбить" из них признание. За помощью он обратился к знакомым. Охранников по очереди вывозили в лес и там избивали бейсбольными битами и клюшками, требуя вернуть бизнесмену пропавшие деньги. Позже следователи расценили эти действия, как вымогательство. Довести преступникам задуманное до конца не позволила милиция. Подозреваемых во главе с Домашевым арестовали и поместили в СИЗО.

Следствие длилось полтора года. За это время бизнесмен

вот так....

Отредактировано Tanushk@ (2011-03-28 16:54:22)

Саня
ну да, это просто не вставилось  ...

Отредактировано Tanushk@ (2011-03-28 17:15:41)